誠実な採用

会社概要

アイサーチワールドワイド株式会社は2004年に日本で設立されました。厚生労働省の認可を受けた人材紹介会社です。また弊社は、サンフランシスコにもオフィスを構えております。詳しくはこちらをご覧ください。自動車技術、消費財、デジタルマーケティング、保険、製造とテクノロジー業界向けの日本語/英語バイリンガルのスタッフ、管理職、幹部クラスの人材紹介を専門としています。私どもは、最高品質のサービスを提供することに誇りを持ち、クライアント企業様が求める最も適任な人材候補をご紹介できるよう、全力を尽くします。弊社は豊富な経験と専門知識に基づく独自の方法を用いて、クライエントのニーズに確実にお応えいたします。私どもでは、独自のクライエント・候補者適合テクノロジーを駆使し、その紹介数あたりの成功比率は業界で最高レベルとなっております。貴社が必要とする類まれな人材を確保できるよう、是非私どもにご相談ください。電話:+81-3-5545-7803  Eメール:info@isearch.co.jp.

産業

自動車技術

弊社の自動車技術担当チームは、OEMクライアントとティアワンサプライヤーへ向け中途からエグゼクティブレベルの仕事まで、自動車関連のトップ候補者を一貫して効果的に特定し様々なポジションを正確に埋めていきます。

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製造とテクノロジー

製造技術の発展に伴い、雇用主が必要とするスキルも変化しました。ソフトウェアの設計、テスティング、シミュレーション業界の最高の人材紹介会社として、クライアントから一貫して評価されていることを誇りに思っています。

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保険

弊社の保険担当チームは、保険会社のクライアントのコアと非伝統的な役割の両方に最適な候補者を選択および配置する際の卓越した業界知識を提供します。

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消費財とリテール

弊社の消費財および小売業界のベンチマークは、比類のない業界の親しみやすさ、実地経験、およびに組織的知識を通じてクライアントにトップレベルの採用を提供することです。

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デジタルマーケティング

弊社のクライアントは、急速に変化し発展するこの市場で、企業が最も競争力のある優位性を確保するために必要な才能を持った人材を見つける為に私どもを信頼しています。

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候補者

我々のコミットメント

1. 私たちはあなたとオープンで誠実な信頼関係を築きたいと思っております。

2. お客様の許可なく、履歴書をクライアントに転送することはございません。

3. 私たちはあなたの情報を大切に扱うのと同時に、私たちの仕事の情報を信頼をもってあなたに提供させて頂きます。

4. あなたに適したお仕事が見つかり次第、早急にお知らせ致します。

5. 面接、採用プロセス中、および採用後も、スムーズにプロセスが進行するために、定期的に連絡を取り合います。

クライアントサービス

私たちは最高品質のサービスを提供することに誇りを持ち、
クライアントのポジションに最も適格な候補者を提示するよう努めています
保持
独占
不測の事態
業界調査
我々のコミットメント

お客様の声

「私はいくつかの場面でアイサーチワールドワイドを推奨してきましたが、私たちが特定のニーズに対応するスタッフを見つける際に多くのサポートをして頂きました。アイサーチチームは私たちの要求に注意深く耳を傾け、優れた候補者を紹介してくださいました。」

ジャック

「採用に必要なスキルを手に入れるのは困難でしたが、I Searchは適切な候補者を積極的に探してくださいました。」

マイク・スタンパーシニアマネージャー・資本ソリューション

「アジア太平洋地域にチームを設立しようとしたとき、日本のタレントマーケットは非常に厳しいように見えました。I Search Worldwideでのサイモンの支援がなければ、設定されたタイムライン内に日本チームを併置することはできませんでした。私たちと候補者の両方に機会をもたらしたのは、サイモンの優れたプロアクティブなスキルであると確信しております。」

ジャッキー・ディンアジア太平洋地域上級税務マネージャー

ブログ

Videos
February 17, 2020

EU保険会社の情報セキュリティスペシャリスト–ショートビデオ

Candidate Advice
February 17, 2020

1964年以降の世界のGDPの変化

過去54年間、世界経済、つまり世界GDPには多くの変化がありました。 アメリカは成長し続け、日本は成長し、縮小し、成長しました。 中国は多くの人に先んじて飛躍しています。 下の短いビデオをクリックして、変更を確認してください。
Candidate Advice
February 12, 2020

採用されなかった候補者

どんなフォーマット? 採用担当者としての私たちの仕事は、優れた候補者を探し、面接し、認定し、クライアントに紹介することです。このプロセスは「検索」と呼ばれます。この検索の過程で、私たちは一般的に、それぞれのオープンポジションに対して複数の優れた候補者に会い、紹介します。私たちは、I Search Worldwideから紹介するすべての候補者が、クライアントの役割を果たす資格のある候補者であると信じています。 ただし、面接プロセスの最後では、クライアントは通常、自分が開いた仕事のために1人しか雇うことができません。これは、私たちが紹介する候補者の1人だけが仕事を得ることができることを意味します。これはクライアントにとって素晴らしいことであり、候補者の1人が採用されたことをうれしく思いますが、もちろん、私たちが紹介した他の人がその特定の役職に採用されていないことを意味します。 私たちは確かに各候補者の時間と努力に感謝します。このプロセスには、多くの時間を費やしたのと同じように、各候補者の多くの時間がかかる可能性があります。また、両方の部分に重点を置いています。プロセスの最後に、採用されなかった候補者は、履歴書の準備、私たちとのミーティング、電子メールと電話、およびクライアントとの1〜数回の面接に費やされたすべての時間に疲れ果てているようにさえ感じるかもしれません。 この時点で–候補者が彼または彼女が仕事に選ばれ採用された人物ではないことを知ったとき–それはただ「簡単に言えば、それだけです。その会社のインタビューは終了しました。次の機会に進み、その会社とそこで出会った人々のことを忘れます。」候補者によっては、採用担当マネージャーに短いメモやメールを送信する場合があり、そうしない場合もあります。彼らは「とにかく要点は何ですか?」私は採用されませんでした。」実際には、ポイントがあります。留意すべき点は、現在の関係でも潜在的な関係でも、すべての仕事上の関係をできる限り友好的でオープンに保つことが重要です。 あなたが採用されなかった候補者である場合、これらの重要な点に留意してください: ありがとうと言ってください これは覚えておくべき最も重要なポイントです。インタビュープロセスで誰かとやり取りするたびに、「ありがとう」と言う必要があります。あなたはあなたが望んでいたものを得られなかったかもしれません-仕事-しかし、あなたはまだあなたの感謝を示すべきです。 「なぜ?」と尋ねるかもしれません。まあ、それについて考えてみてください。採用企業の人事部、採用マネージャー、その他面接した人は、ジョブの仕様の準備、応募者の履歴書の確認、電話での会話、複数のメールの送信と返信、設定に何時間も費やした可能性が高いアップインタビュー。彼らがそもそもあなたを考慮し、あなたに会うのに十分なほどプロセスを踏んだという事実は、彼らがあなたの中に何かを見たことを示しています。ですから、元々あなたに連絡したように、この人に連絡してください。あなたの目的は、彼らと一緒にあなたについて「良い味」を残して、彼らが将来あなたを他の仕事のために検討するようにすることです。 将来のポジションへの関心を示す 将来(あなたが彼らに書いたとき)または私たちを通してのいずれかで、あなたをオープンにする可能性のある将来のポジションについてこの会社にまだ興味があるなら、あなたが考慮されることを求めてください。これにより、会社への関心が会社に通知され、今後の機会について検討することができます。あなたがちょうど引き下げられたポジションは、あなたが考慮したい唯一のポジションではないことを彼らに伝えることができます。他の職の資格がある場合、他の仕事が空いたとき、採用マネージャーはあなたを覚えているかもしれません。 幸運を祈ります 採用担当マネージャーの幸運を祈るはずです。これは、あなたが仕事を辞めたことについて何の困難も感じておらず、あなたは彼らの会社を気にかけていることを彼らに示しています。これは、多くの採用マネージャーが潜在的な候補者に求めていることです。そうすることで、自信を持って彼らへのメッセージを終わらせることができます。 礼儀正しく 会社があなたを断ったときに失礼またはささいなことをする理由はありません。いつまた会うことができるかわからないので、自分をコントロールし続け、まだ仕事を続けているかのように行動することが非常に重要です。親切で優雅であり、あなたはあなたの将来の就職の面接で遠くまで行きます。
Client AdviceHiring Advice
February 12, 2020

適切な候補者を採用する責任があるのは誰ですか?

適切な候補者を採用する責任があるのは誰ですか? 新しく雇用された人が人事で働くつもりでない限り、それは人事の責任ではありません。採用マネージャーは、空席の適切な人を採用する責任を負う必要がある人です。適任者は社内の候補者である場合もあれば、新しい候補者である場合もあります。 (注:この記事の残りの部分では、彼を使用して彼または彼女と彼を意味します。) 人事部門は採用担当者と採用マネージャーの間の「架け橋」になる可能性がありますが、人事担当者は通常、採用マネージャーが求職者に本当に求めたい経験やスキルを理解しようとせずに十分なことをします。人事部は、採用管理者がこれを行うためのアシスタントを持たない場合、採用担当者や候補者とのミーティングを調整する場合があり、採用プロセスを完成させるために候補者との最終ミーティングを頻繁に開催しますが、人事部の役割のこの部分はそれだけ–全体的なプロセスの一部です–採用決定は行いません。 それでは、採用マネージャーは、適切な候補者の採用について適切な決定を下すためにどのようなスキルが必要ですか? まず、採用担当マネージャーは、候補者を選別するための何らかの方法を用意する必要があります。そうすることで、彼はその職位に適さない、または興味がない候補者に面接する時間を無駄にすることがありません。一部の企業は、この最初のスクリーニングを人事に依存していますが、スクリーニングを行う人事担当者が空いている仕事を親密に理解し、採用マネージャーがどのような人を望んでいるかを正確に把握していないと、採用マネージャーは資格のない不適切な候補者との面談に時間を費やしてしまいます。これは、採用マネージャーと採用担当者の間の強固な関係が非常に多くの価値を追加する場所です。採用マネージャーと採用担当者が出会い、または話し合うとき、優れた採用担当者は尋ねる質問の種類を知っているので、職務、採用マネージャーが望む人の種類、採用マネージャーが見たいものを本当に理解しています。新たに採用された候補者からのパフォーマンスの。 人事スタッフは、採用担当者を採用マネージャーに紹介することに消極的である場合があります。この抵抗はまったく意味がありません。 iSearchにいることを誇りに思っている、優秀でよく訓練された採用担当者は、人事スタッフの仕事を引き継いだり、人事の重要性を軽視したりしていません。彼は実際に人事がより効率的に仕事をするのを助け、人事の時間を解放して、彼らが非常に熟練しているタスクを実行するためのより多くの時間を持っているか、または仕事の一部を取り除くことによって人事スタッフのワークライフバランスを改善することさえしています人事スタッフの肩。 採用マネージャーは、候補者への面接方法も知っている必要があります。面接は単純なプロセスのように聞こえますが、現実には面接が適切に行われていないため、候補者は会社や仕事について完全に辞任される可能性があります。同様に、候補者について面接担当者がオフになる可能性があります。 面接がうまくいかない原因の1つは、候補者を選択する際の主要な決定要素として職務記述書を使用することです。仕事の説明ではなく、仕事に必要なものに基づいて面接することは、候補者が仕事にふさわしい人物かどうかを判断するためのより良い方法です。これを行うことも、求職者のニーズがキャリア成長の目標と一致するかどうかを候補者が判断するのに役立ちます。 採用担当マネージャーは、適切な候補者を採用することは双方向であることに留意する必要があります。面接官と候補者の両方が同意する必要があります。日本の候補品不足市場では、これは覚えておくことが特に重要です。候補者は多くの場合、複数の企業に面接を行っており、採用マネージャーの面接スキルはプロセスにとって重要です。これは、iSearchのコンサルタントが重要なパートナーになることができるもう1つの領域です。 当社のコンサルタントは、候補者が面会する前に採用マネージャーと話し合い、候補者の最初の選考からのフィードバックを彼に与えることができます。 iSearchでは、候補者を貴社で販売するために最善を尽くします。採用マネージャーに面接の準備を支援するために、候補者の「ホットボタン」や懸念事項を採用マネージャーに伝えることができます。 採用担当者が知って行うべきことは他にもたくさんあります。それらについては、以降の記事で説明します。その間、あなたとiSearchコンサルタントと話し合って、あなたと彼が協力することで、会社が最高の候補者だけを採用する可能性をどのように改善できるかを確認してください。